Bilan de compétences

Vous avez dans votre organisation des collaborateurs qui doivent se réorienter professionnellement pour cause de restructuration, dans le cadre d’une réintégration après maladie ou d’un retour après une absence de longue durée ? Proposez-leur un bilan de compétences ! Sur base d’entretiens inviduels et de tests, le collaborateur se forme une image plus claire de ses compétences, ressources et intérêts ainsi que des perspectives d’orientations professionnelles possibles. 

Points +
  • Un outil qui aide au repositionnement professionnel du collaborateur. Le bilan de compétences permet au collaborateur de prendre conscience de ses compétences, de clarifier sa situation, ses choix de carrière et d’ouvrir des perspectives d’orientation.  Il permet donc d’avoir une vision plus élargie sur son employabilité lorsqu’il est amené à se repositionner face aux opportunités et aux contraintes individuelles ou de l’environnement de travail.  
  • Une approche responsabilisante : la participation au bilan de compétences est volontaire pour le collaborateur. Il est invité à préparer activement son bilan de compétences par un exercice de réflexion introspective. 
  • Le collaborateur au centre de la démarche. En se basant sur une auto-analyse de ses expériences, compétences, intérêts et motivation, la démarche permet au collaborateur de renforcer la connaissance de soi, la prise de recul et la capacité à se présenter.   
  • Un dispositif complémentaire à un accompagnement de carrière ou un trajet de réorientation qui s’inscrit dans un contexte d’orientation tout au long de la carrière et qui favorise le bien-être au travail.  
  • Une combinaison d’outils et de tests ajustables selon les besoins et le contexte et qui renforce la qualité du bilan. Des tests valides et fiables viennent objectiver la mesure de certaines compétences techniques.   

 

 

Pour qui ?

Proposez à vos collaborateurs de participer à un bilan de compétences quand ils se trouvent dans une situation de repositionnement professionnel parmi les suivantes :  

  • Le/les collaborateur(s) perd(ent) leur fonction dans un contexte de restructuration. Dans ce cas, l’approche peut être collective : le bilan de compétences est proposé individuellement ou à l’ensemble des collaborateurs du service concerné. 
  • Le collaborateur suit un trajet de réintégration après une maladie ou un accident. 
  • Le collaborateur est de retour au travail après une absence ininterrompue de plus de 6 mois de plus de six mois (exception : le congé lié à la protection de la maternité et le congé parental) et ne peut plus exercer sa fonction initiale.  
  • Le collaborateur a été déclaré définitivement inapte médicalement par la Commission des Pensions dans le cadre de sa fonction actuelle. 
Intake

En tant qu’organisation, introduisez une demande pour vos collaborateurs auprès de careercenter@bosa.fgov.be. Vous serez invité à un entretien d’intake pour clarifier votre demande, identifier vos besoins, vous proposer un accompagnement répondant au mieux à vos attentes et conclure les accords pratiques pour l’accompagnement

Informations sur le bilan de compétences

Le bilan de compétences se déroule en plusieurs phases : 

Phase d’accueil

Une session collective ou individuelle est organisée par le centre de carrière pour poser le cadre, expliquer les rôles, les objectifs et le déroulement du bilan de compétences. Le(s) collaborateur(s) confirme(nt) son/leur engagement à participer au bilan de compétences. L’exercice de réflexion personnelle est remis et expliqué au(x) collaborateur(s). 

 

Phase d’exploration : Analyse et identification des motivations, compétences et aptitudes du collaborateur. 

  • Exercice de réflexion personnelle :  Cet exercice permet au collaborateur de se pencher sur les compétences dont il dispose et qu’il a développées dans ses fonctions actuelle et précédentes. Le principe est de le faire réfléchir sur ses connaissances théoriques (savoirs), ses aptitudes pratiques (savoir-faire) et ses comportements et attitudes (savoir-être). L’environnement de travail qui lui correspond le mieux et les tâches qui lui donnent de l’énergie sont également explorés. 
  • Entretien oral : Durant l’entretien oral, le collaborateur débriefe avec l’accompagnateur de son exercice de réflexion personnelle. La motivation, les valeurs, le FIT avec l’organisation le contexte sont sondés par l’accompagnateur au moyen de questions ouvertes. Parallèlement, des compétences génériques (soft skills) seront évaluées par la méthode d’interview structurée STAR.  
  • Tests :  Différents tests peuvent être proposés afin d’évaluer certaines compétences transversales génériques ou des compétences techniques (la communication écrite, la maîtrise de la suite office, ou encore les compétences digitales,…). 

 

Phase de feedback : feed-back oral et remise d’une synthèse écrite au participant. 

L’entretien de feed-back clôture le bilan de compétences. Durant cet entretien, l’accompagnateur parcourt avec le collaborateur l’ensemble de la synthèse rédigée et formule oralement un feed-back. La synthèse reprend le parcours professionnel et de formations, les compétences observées, les pistes de développement et des pistes d’orientation. 

Le collaborateur peut, s’il le souhaite, amener des preuves de certifications préalablement obtenues (tests linguistiques SELOR, diplômes, certificats, CV, etc.) afin de constituer un portfolio de ses compétences et y greffer sa synthèse qui lui sera envoyée par mail en format PDF. Il peut, à son initiative, partager son rapport avec un tiers. 

 

Le bilan de compétences s’articule autour de plusieurs axes déontologiques essentiels : 

  • Le consentement du collaborateur  
  • La transparence de la démarche 
  • Le secret professionnel et la confidentialité des résultats 
  • Le respect de la vie privée (RGDP) 

 

Toutes les parties impliquées dans la démarche du bilan de compétences s’engagent à respecter l’ensemble de ces principes déontologiques. 

En avant première

Témoignage anonyme d’une participante au bilan de compétences :  

‘J’ai passé un bilan de compétence suite à la restructuration de mon service.  

Lors de ce bilan, j’ai retracé mon parcours professionnel, j’ai réfléchi aux compétences que j’avais pu développer et aux contextes qui me convenaient le mieux. J’ai ensuite eu un entretien avec une accompagnatrice qui s’est montrée à l’écoute et m’a posé des questions ciblées qui exploraient plus en profondeur ma motivation et mes compétences. Elle m’a ensuite donné un feed-back oral. J’ai vécu le bilan de compétences sereinement et de manière très positive. Cela m’a permis de me remettre en question, de prendre conscience de mes points forts, de mes points faibles et d’entrevoir des pistes d’orientation. J’ai travaillé de ce fait sur moi-même et je pense déjà avoir bien évolué.    

Depuis lors, ce bilan m’a aidé à faire la démarche de postuler pour une place vacante au sein du même organisme et à me préparer au mieux à l’entretien que j’ai réussi. Je pourrai commencer prochainement dans ma nouvelle fonction et j’en suis très heureuse.’ 

Décembre 2020 

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Le bilan de compétence peut également être utilisé dans le cadre des trajets de réorientation

Informations pratiques

Durée : Le bilan de compétences se déroule en plusieurs étapes qui se répartissent sur environ 1 mois. 

Lieu : Le bilan de compétence peut se dérouler en présentiel ou en ligne (selon l’évolution du contexte sanitaire) 

 

SPF Stratégie et Appui - WTC III  

Boulevard Simon Bolivar, 30  

1000 Bruxelles 

Contact

Contactez le Centre de carrière pour fixer un entretien d’intake : careercenter@bosa.fgov.be 

Code :
ODPEFANMQXBC